違法残業にならない為には!?②

前回は中小企業が働き方改革に対応するための管理職としての立ち位置を少し話させていただきました。

今回は少し掘り下げた内容を話したいと思います。

自社の業務と法内基準を照らし合わせているか

当然ですが労働基準法は絶対です。しかし自社の業務量・能力値と照らし合わせているかどうかで違法残業、または時短ハラスメントに繋がっていく結果となります。

大抵の企業は人数=一人分の業務をこなせると捉え、power1としています。工場などはこれで計算が楽ですが、ざっぱな計算の為に毎日の業務量に全く合わず。なんてことが続いていき、一月後にはスケジュールが間に合わず、経験の少ない人材を連れてきて教えながらの業務に追われ…

なってことになってしまい、自転車操業のようになります。

これが販売店に置き換えるとどうでしょう。内容的に実は工場よりもリスクが高いのです。何故かと言えばスーパーなどで言うとパート従業員が多く働いていて、正社員の方は少ないのが実情です。しかもお子さんがいる方が多いと休む率も上がり、その分の負担は当日出勤している従業員、遅い時間になるとほぼ正社員だけになるでしょう。

営業職の方の場合はフレックス導入や、直帰がみとめられている企業もあるそうですが、取引先との時間合わせによる事により帰宅が遅くなるため、というのが実情の様です。

実際、休日に取引先から電話がかかってきて、なんてこともあるそうなので(他の職種にもあります)これだけを読むとお先真っ暗なイメージになってしまいますよね。

上記の例を改善するために一日のスケジュールを今よりもう少し詳細にすることが必要になってくるのです。

担当者ごとの業務内容と使用時間の設定

もちろん人を縛るだけでは解決しません。環境の改善も行わなければなりませんが、それは次の機会にさせていただきます。

一例

あくまで参考ですがある程度従業員の力量を把握しておかないと偏った仕事量になってしまい、「同じ賃金なのに」等の不平不満が高まってしまいます。

これをなくすためにも力量に大した時給upなどの対価をきちんと考慮して欲しいものですね。

工場に至っては計算などは容易な面がある一方で、時間調整を行う人が数多くいるようです。これは他の業務にもあるのかもしれませんが、先ほどの計算などを早期に行う事で業務を誤魔化すような事は容易に出来なくなります。

サボタージュ(さぼる)に関しては難しいところではありますが、ここで普段の上司の接し方が問われてきます。前回も申した通り、現場を回り何が問題か、普段どのような業務をしているのか、その人は何が得意なのか(ここら辺は中間管理)を見てあげる事で後半の従業員の働き方が大きく変わるでしょう。

次回は環境に関して書いてみたいと思います。

ではでは!よいワークライフを!

投稿者: mgmafamily

1975年生まれ。 妻と息子、そして2021年9月からポメラニアンのワンコを迎え3人と1匹の家族です。 趣味 ガンプラ、音楽鑑賞、読書、小説作成 好き 家族、食べる事、調べる事、ガンダム 嫌い 根拠の無い批判、ラッキョウ、口だけの人

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